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OGH: Ende der Altersteilzeit heißt nicht zugleich Ende des Dienstverhältnisses

Auch wenn es häufig so gehandhabt wird: Mit dem Auslaufen der Altersteilzeit endet nicht automatisch das Arbeitsverhältnis.
Von Redaktion
25. Oktober 2011

Im vorliegenden, vom Obersten Gerichtshof (OGH) entschiedenen, Fall schloss die Klägerin mit ihrem Arbeitgeber im November 2003 eine Altersteilzeitvereinbarung. In einem Nachtrag zum Dienstvertrag wurde am 20. November 2003 festgehalten, dass der Dienstvertrag „mit Wirkung vom 1. Dezember 2003, längstens jedoch bis zur Pensionierung“ im Sinne einer Herabsetzung des bisherigen Beschäftigungsausmaßes auf nunmehr 50 Prozent der Vollbeschäftigung (20 Stunden) abgeändert wird.

Zu diesem Zeitpunkt war den Parteien der von der PVA ermittelte frühestmögliche Pensionsstichtag für eine vorzeitige Alterspension noch nicht bekannt. Nach der entsprechenden Verständigung durch die PVA schlossen die Parteien am 15. Jänner 2004 einen zweiten Nachtrag zum Dienstvertrag, in dem die Dienstvertragsänderung „mit Wirkung vom 1. Dezember 2003, längstens jedoch bis Ablauf 31. März 2010“ vereinbart wurde.

Unvollständige Vereinbarungen

Der Arbeitgeber ging davon aus, dass die Arbeitnehmerin nach Ende der Altersteilzeit in Pension gehen werde, doch wurde nicht darüber gesprochen, was geschehen sollte, wenn die Arbeitnehmerin nicht mit 1. April 2010 die Pension antritt. Für die Arbeitnehmerin war eine wesentliche Voraussetzung für den Pensionsantritt, dass sie trotz Altersteilzeitregelung keine Abschläge hinnehmen werden müsse. Ihr Pech: Durch eine später beschlossene Gesetzesänderung war dies nicht mehr der Fall.

Nach Auslaufen der Altersteilzeitvereinbarung wurde die Arbeitnehmerin vom Arbeitgeber weiterhin nur zu 20 Wochenstunden beschäftigt. Dagegen klagte sie und forderte die Zahlung jener Entgeltdifferenzen, die sich daraus ergaben, dass sie seit 1. April 2010 nur mehr auf Basis einer 50-prozentigen Beschäftigung entlohnt worden sei, obwohl sie vor der Altersteilzeit voll beschäftigt gewesen war.

Die vom OGH zu klärende Frage war also, ob das Arbeitsverhältnis aufgrund der Abmachungen zwischen Arbeitnehmerin und Arbeitgeber beendet worden war oder nicht.

Arbeitsverhältnis läuft nach Altersteilzeit weiter

Während das Erstgericht dem Klagebegehren stattgab, änderte das Berufungsgericht das Urteil ab und wies die Klage ab. Nach Ansicht des Berufungsgerichts seien die Nachträge zum Dienstvertrag – entgegen ihrem Wortlaut – nicht nur als Altersteilzeitvereinbarung, sondern auch als einvernehmliche Beendigung des Dienstverhältnisses per 31. März 2010 zu verstehen. Die nunmehrige Beschäftigung der Arbeitnehmerin basiere auf einer neuen Grundlage, der mit Ausnahme des Beschäftigungsausmaßes die Bedingungen des bisherigen Dienstverhältnisses vor Beginn der Altersteilzeit zugrunde liegen.

Dieser Argumentation folgte der OGH nicht (Urteil im Wortlaut): „Der Abschluss einer Vereinbarung über Altersteilzeit ist eine Gestaltungsmöglichkeit des Arbeitsvertrags. Mag zwar auch häufig vereinbart werden, dass das Arbeitsverhältnis nach Auslaufen der Altersteilzeitvereinbarung beendet wird, so beinhaltet die Altersteilzeit dennoch keine zwingende Beendigung des Arbeitsverhältnisses. An sich bewirkt das Auslaufen der Vereinbarung über Altersteilzeit daher ohne zusätzliche Vereinbarung zunächst nur, dass das Arbeitsverhältnis wieder in Vollbeschäftigung (bzw mit dem Beschäftigungsausmaß vor dem Wirksamwerden der Vereinbarung) fortgesetzt wird. Dies gilt jedenfalls im konkreten Fall, in dem § 27 AlVG idF BGBl I 2000/92 anwendbar war.“

Tipp

Um klare Verhältnisse zu schaffen, empfiehlt sich, die Verträge für alle derzeit laufenden Altersteilzeitverhältnisse zu überprüfen und bei Fehlen einer entsprechenden Klausel mit dem Arbeitnehmer einen entsprechenden Nachtrag zur Altersteilzeitvereinbarung schriftlich festzuhalten.

Gelingt dies nicht, könnte sich der Arbeitgeber in einem Streitfall zwar unter Umständen darauf berufen, dass durch entsprechende mündliche Äußerungen bzw. durch das gesamte Verhalten der Vertragsparteien eine schlüssige Vereinbarung zustande gekommen ist. Der Nachweis solcher konkludenter Vereinbarungen gelingt jedoch oft nur sehr schwer, was auch der Arbeitgeber im vorliegenden Fall akzeptieren musste.

(LexisNexis Redaktion, red)

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