Entlassung wegen unbefugter Abfrage von Patientendaten

Der Ausgangsfall

Die klagende Arbeitnehmerin war als Sekretärin einer Medizinischen Abteilung einer Landesklinik tätig. Nach der geltenden Datenzugriffe-Betriebsvereinbarung war der Zugriff auf das elektronische Krankengeschichtsarchiv ausschließlich im Rahmen der dienstlichen Aufgabenerfüllung zulässig. Für einen unbefugten Zugriff waren Konsequenzen – von einer Ermahnung bis hin zu einer Entlassung – angedroht, und zwar auch ohne Weitergabe dieser Daten an Dritte. Dies wurde auch durch eine ausdrückliche Dienstanweisung des Arbeitgebers bekräftigt, die auch von der Arbeitnehmerin unterfertigt worden war.

Im Oktober 2009 begann die Arbeitnehmerin eine Beziehung mit einem Mann, die sich aufgrund seines verwirrenden Verhaltens für sie schwierig gestaltete. So erwähnte er, dass seine Frau im Krankenhaus verstorben sei; auch erzählte er hinsichtlich seines eigenen Gesundheitszustandes Dinge, die für die Arbeitnehmerin nicht plausibel waren. Um Gewissheit über die Richtigkeit seiner Angaben zu erlangen, nahm sie in der Folge insgesamt vier Mal Einsicht in seine Patientendaten sowie in die seiner verstorbenen Ehefrau.

Als dem Arbeitgeber der unberechtigte Zugriff auf die Patientendaten durch die Arbeitnehmerin bekannt wurde, sprach er die Entlassung aus. Über Klage der Arbeitnehmerin verneinte das Erstgericht das Vorliegen eines Entlassungsgrundes; eine Verwarnung hätte ausgereicht. Diese Ansicht teilte das Berufungsgericht jedoch nicht:

Zentrale Bedeutung des Datenschutzes

Zunächst betonte das OLG Linz, dass schon ein unberechtigter Datenzugriff allein grundsätzlich zur Vertrauensunwürdigkeit eines Arbeitnehmers führen kann, ohne dass es auf eine widerrechtliche Weitergabe der Daten an Dritte ankommt – was zusätzlich erschwerend wäre.

Im vorliegenden Fall spiele der Datenschutz im Bereich der Krankenanstalten eine zentrale Rolle, was auch in der im Betrieb geltenden Datenzugriffe-Betriebsvereinbarung entsprechend zum Ausdruck komme. Darüber hinaus sei mit einer Dienstanweisung seitens des Arbeitgebers nochmals ausdrücklich und nachweislich darauf hingewiesen worden, dass Datenzugriffe, die nicht von der dienstlichen Aufgabenerfüllung gedeckt sind, auch ohne Weitergabe an Dritte untersagt sind und Konsequenzen zur Folge haben, die je nach Schwere des Falles bis zur Entlassung reichen können.

Damit werde dem Umstand Rechnung getragen, dass die Verfassung ein Grundrecht auf Datenschutz garantiert und es sich bei Patientendaten um besonders schutzwürdige (sensible) Daten handelt.

Massiver Vertrauensverlust im konkreten Fall

Dagegen habe die Arbeitnehmerin nicht bloß einmal verstoßen, was noch als Unbesonnenheit im Zusammenhang mit der schwierigen Beziehung zu ihrem damaligen Freund erklärt werden könnte, sondern auf fortgesetzte Weise durch insgesamt vier Zugriffe zu verschiedenen Zeiten, einmal davon sogar über einen Zeitraum von einer halben Stunde – offenkundig während der normalen Dienstzeit –, in der sie die gesamte Krankengeschichte ihres Freundes eingesehen habe. Ihr Verhalten offenbare damit einen fortgesetzten Verstoß gegen die Datenschutzbestimmungen, was der Arbeitnehmerin angesichts der ausdrücklichen Dienstanweisung – unter Androhung der Entlassung gerade auch für den Fall des bloßen Datenzugriffs – als besonders schwere Dienstpflichtverletzung bewusst sein musste.

Das OLG Linz hegte auch keinen Zweifel daran, dass die Arbeitnehmerin durch die fortgesetzte Begehung des Datenmissbrauchs das Vertrauen des Arbeitgebers verloren hat und eine Weiterbeschäftigung auch nur für die Dauer der Kündigungsfrist objektiv unzumutbar war. Daran änderte weder der Umstand etwas, dass sich die Arbeitskollegen ihrer Station (und auch ihre unmittelbaren Vorgesetzten) eine weitere Zusammenarbeit mit ihr vorstellen konnten, noch konnte das Motiv der Arbeitnehmerin (private Neugier vor dem Hintergrund einer schwierigen Beziehung) den massiven Vertrauensbruch rechtfertigen.

Eine Revison an den OGH wurde vom OLG Linz nicht zugelassen, weil die Entscheidung von der Beurteilung eines Entlassungsgrundes im Einzelfall abhängig war, nicht aber von der Lösung darüber hinaus erheblicher Rechtsfragen im Sinn der Zivilprozessordnung.

Autoren

Mag. Barbara Tuma

Mag. Barbara Tuma ist seit mehr als dreißig Jahren als juristische Fachredakteurin in der LexisNexis-Redaktion tätig. Bei ihrer Arbeit erhält sie – in allen Rechtsbereichen – Einblick in die neuest...