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Wie Whistleblowing und das HSchG Vorfälle neu thematisieren.
Von Lisa-Maria Mair MSc, MBA
05. Juni 2024 / Erschienen in Compliance Praxis 2/2024, S. 30

Eine unangebrachte Aussage im Büroalltag oder eine „versehentliche“ Berührung. Viele haben bereits solche Vorfälle bei Kollegen, im Bekanntenkreis oder selbst (mit-)erlebt. Es ist ein sensibles Thema. Aber es findet leider noch immer statt. Und wir müssen darüber reden. Jetzt.

In der aktuellen Arbeitswelt ist die Förderung einer Umgebung frei von Diskriminierung und Belästigung von großer Bedeutung. Wirft man einen Blick in digitale Suchmaschinen, merkt man schnell, dass es nach wie vor ein weit verbreitetes Problem ist: Die Meldung von sexueller Belästigung ist ein sensibles Thema, welches oft mit Angst und Stigmatisierung verbunden ist. In diesem Artikel werden Best Practices für die Meldung von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz geteilt, unter Berücksichtigung der Rolle von Whistleblowing & dem HSchG (HinweisgeberInnenschutzgesetz).

1. Sexuelle Belästigung und das HSchG

Die Hoffnung war groß, dass sensible Themen wie sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz oder Mobbing als Meldethemen im HSchG aufgegriffen werden. Im Februar 2023 kam das ernüchternde Ergebnis: Die Meldethemen der EU-Whistleblowing-Richtlinie wurden nur minimal erweitert. Das Thema „sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz“ ist nicht in den Meldethemen enthalten. Dennoch gilt es, die Abhilfeverpflichtung zu beachten: Arbeitgeber sind verpflichtet, eine angemessene Abhilfe zu leisten, sofern ein Vorfall von (sexueller) Belästigung gemeldet wird. Es müssen Maßnahmen gesetzt werden, um weitere Belästigungen zu verhindern. Ist dies nicht der Fall, kann gegen sie ein Anspruch auf Schadenersatz entstehen. Aus diesem Grund können sich anonyme Meldungen teilweise als rechtlich schwierig erweisen, da Arbeitgeber dem Schutz der betroffenen Person eventuell nicht ausreichend nachkommen können. Zudem dürfen die getroffenen Maßnahmen nicht zum Nachteil der belästigten Person sein.

Beispiel: Eine mitarbeitende Person meldet einen Vorfall. Als sofortige Schutzmaßnahme stellt das Unternehmen die belästigte Person frei. Wie schätzen Sie diese Situation ein? Hat das Unternehmen als Arbeitgeber korrekt gehandelt?

Antwort: Die erste Abhilfe ist nur teilweise gelungen. Die betroffene Person kann durch die Freistellung einen ­Nachteil erfahren, indem sie beispielsweise ­wichtige Informationen nicht erhält oder die Freistellung zu Gerüchten führt.

In diesem Zusammenhang spielt Whistleblowing, also das Melden von Missständen am Arbeitsplatz, eine entscheidende Rolle. Es ermöglicht Mitarbeitern, unangemessenes Verhalten anonym oder offen zu melden, vorausgesetzt es wurden unternehmensseitig die benötigten internen Rahmenbedingungen dazu geschaffen. Darunter fallen ein vorab definierter Prozess, die Einrichtung von (anonymen) Meldestellen, die Bereitstellung von Schulungen zum Umgang von gemeldeten Vorfällen und die Sicherstellung einer unabhängigen Untersuchung der gemeldeten Fälle.

Durch das HSchG sind Unternehmen bereits verpflichtet, interne Meldekanäle zu implementieren. Auch wenn Vorfälle von sexueller Belästigung nicht in den Meldethemen enthalten sind, so sollten diese Themen dennoch intern adressiert und Präventionsmechanismen implementiert werden.

2. Die Ära von #MeToo und ihre ­Auswirkungen

Spätestens seit 2017 gibt es keine Ausreden mehr: Die #MeToo-Bewegung markierte einen Wendepunkt in der öffentlichen Wahrnehmung von sexueller Belästigung. Diese Bewegung löste eine Lawine von Enthüllungen über sexuelle Übergriffe in verschiedenen Branchen aus.

Auch wenn sich aktuelle Entwicklungen im Verfahren gegen Harvey Weinstein in eine neue Richtung bewegen, so hat #MeToo dennoch dazu beigetragen, das Bewusstsein für das Ausmaß von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz zu schärfen. Indem prominente Personen ihre Erfahrungen veröffentlichten, wurden viele betroffene Personen ermutigt, ihre eigenen Geschichten zu teilen und sich gegen Täter zu erheben. Gleichzeitig wurde durch die Bewegung die Diskussion über Geschlechtergerechtigkeit, Machtungleichgewichte und die Notwendigkeit eines Wandels in traditionellen Machtdynamiken verstärkt. Unternehmen sind daher gefragt, Präventionsmechanismen zu etablieren und Prozesse zu schaffen, um die Vorfälle zu reduzieren und im Meldefall eine entsprechende Aufarbeitung zu leisten.

Sind keine Meldemöglichkeiten vorhanden oder werden Prozesse nicht eingehalten, kann dies zu gravierenden Folgen für das Unternehmen führen. Reputationsschäden, Verschlechterung des Arbeitsplatzklimas oder Schadenersatz können die Folgen sein. Vorfälle führen für betroffene Personen oft zu gesundheitlichen Problemen aufgrund des erhöhten Stresszustandes. Zusätzlich erfahren sie einen Nachteil in der beruflichen Weiterentwicklung, da Meetings oder Projekte oftmals gemieden werden, um der belästigenden Person aus dem Weg zu gehen. Als letzten Ausweg sehen betroffene Personen oft die Kündigung.

Die digitale Vernetzung ist in den letzten Jahren stark gestiegen. Die #MeToo-Bewegung hat gezeigt, dass die Meldung von Vorfällen auch digital im Netz erfolgen kann. Diesem Risiko kann entgegengewirkt werden, indem im Vorfeld entsprechende Maßnahmen gesetzt werden.

3. Status quo & Lösungsansätze

Knapp ein Drittel der Frauen im Alter von 18–74 Jahren wird aktuell oder wurde bereits einmal am Arbeitsplatz sexuell belästigt (Statistik Austria, 2021). Recherchiert man näher über dieses Thema, fällt eines auf: Statistiken beziehen sich meist nur auf ein Geschlecht und das, obwohl das Thema nicht geschlechtsbezogen ist und viele Fälle nicht gemeldet werden. Ein Grund dafür ist die anhaltende Tabuisierung dieses Themas. Auch wenn es bereits öffentliche Anlaufstellen gibt, so wird dieses Thema in vielen Unternehmen nicht oder lediglich stiefmütterlich behandelt.

Es ist daher nicht verwunderlich, dass betroffene Personen über längere Zeit Vorfälle nicht melden. Studien sind oftmals gar nicht nötig, ein Blick in die Kommentare in sozialen Netzwerken reicht bereits aus: Aussagen wie „die ­Person verhält sich zu jedem/jeder so“, „sei doch nicht so“, „sei nicht so empfindlich“ führen dazu, dass betroffene Personen unsicher sind, ob es sich bei ihrem Vorfall tatsächlich um eine Belästigung handelt. Hinzu kommt, dass Führungskräfte teilweise überfragt sind, wenn ein Vorfall persönlich bei ihnen gemeldet wird. Aber auch Kollegen sind in diesen Ausnahmesituationen oft überfordert.

Die Lösung? Unternehmen können dem entgegenwirken, indem sie interne Prozesse implementieren und so gestalten, dass sie A) wirksam und B) effektiv sind. Es muss ein aktiver Austausch stattfinden. Unabhängig von Unternehmen kann jede einzelne Person etwas bewirken, indem sie

  • öffentliche Stellen kennt, um sich über persönliche Rechte zu informieren (beispielsweise die Arbeiterkammer oder die Gleichbehandlungs­anwaltschaft in Österreich).
  • Stellung bezieht, wenn sie einen Vorfall als Zeuge/Zeugin miterlebt.
  • den Vorfall dokumentiert, ganz unabhängig davon, ob es sich um die betroffene Person oder Zeuge/Zeugin handelt.
  • regelmäßig über dieses Thema im unternehmerischen als auch im privaten Umfeld spricht. ­Unangebrachte Berührungen oder anzügliche Bemerkungen über das Aussehen sind NICHT okay!


In diesem Zusammenhang sollte ebenfalls das Thema Komplimente erwähnt werden. Ehrlich gemeinte Komplimente, welche durchaus passend sind, können Fähigkeiten & Charaktereigenschaften betreffen, wie beispielsweise besonderes Fachwissen oder gute Teamfähigkeiten.

Werden unangemessene Aussagen oder anzügliche Bemerkungen, beispielsweise über das Aussehen, unter dem Deckmantel Komplimente verpackt, sind hier klare Abgrenzungen zu ziehen: Diese Aussagen deuten auf eine sexuelle Belästigung hin.

Als Eigenschutz keine Komplimente mehr auszusprechen, ist nicht die Lösung. Ziel sollte stets sein, ein (Arbeits-)Umfeld zu schaffen, in dem Unternehmen die notwendigen Rahmenbedingungen implementieren, damit sich die Mitarbeitenden am Arbeitsplatz wohl fühlen und täglich ihr Bestes geben. Dafür benötigt es wirksame Prozesse sowie die Awareness, also die Bewusstseinsbildung für dieses Thema, durch regelmäßige Schulungen und Trainings.

Damit Aussagen wie „man weiß ja gar nicht mehr, was man sagen darf“ an Bedeutung verlieren, werden im nächsten Kapitel die Best Practices geschildert.

4. Best Practice

Bevor interne Prozesse implementiert oder angepasst werden, sollte unbedingt beachtet werden, dass eine niedrige Anzahl an erhaltenen Meldungen nicht zwingend bedeutet, dass es keine Vorfälle gab. Der Fokus sollte stets auf dem Vertrauensaufbau liegen, denn Menschen vertrauen Prozessen, wenn sie merken, dass diese auch eingehalten werden.

Der Ist-Zustand eines jeden Unternehmens sollte sein, starke und wirksame interne Prozesse zu haben, um die Mitarbeitenden über dieses Thema zu informieren und Führungskräfte zu schulen. Idealerweise erhält das Unternehmen keine Meldungen, da es tatsächlich keine Vorfälle gibt.

Doch wie kann dieser Zustand erreicht werden? Bewährte Methoden zur Prävention sind einerseits die Prozessgestaltung, aber auch die regelmäßige Kommunikation und der Vertrauensaufbau. Führungskräfte und Mitarbeiter sollten regelmäßige Trainings absolvieren, die auf ihren Aufgabenbereich zugeschnitten sind. Dies kann je nach Anstellungsart und Branche unterschiedlich sein. Beispielsweise sollte ein Training für Lehrlinge in der Gastronomie andere Beispiele beinhalten als ein Training für Führungskräfte im Finanzbereich. Ein jährliches E-Learning oder die Absolvierung eines Trainings beim Onboarding reichen nicht aus. Die Trainings sollten interne Abläufe berücksichtigen, aber auch die allgemeine Aufklärung über dieses Thema mit einbeziehen. In ­regelmäßigen Abständen sollten die Prozesse evaluiert werden.

Kommt es dennoch zu einer Meldung, sollten verschiedene Meldemöglichkeiten zur Verfügung stehen. Es ist wichtig, jede Meldung vertraulich entgegenzunehmen. Wird der Vorfall persönlich gemeldet, sollte genügend Zeit eingeplant werden. Führungskräfte sollten Schutz bieten und Vertrauen schaffen, indem sie Vorfälle neutral entgegennehmen und dokumentieren. Eine Verharmlosung des Sachverhalts oder Victim Blaming (Schuldumkehr) ist zu unterlassen.

Die betroffene Person sollte regelmäßig über die weiteren Schritte informiert werden. Je nach Vorfall muss sofortige Abhilfe geschaffen werden. Durch diese vorläufig gesetzten Maßnahmen dürfen keine Nachteile für die betroffene Person entstehen. Um den Vorfall zu prüfen, ­werden, je nach Sachverhalt, weitere Abteilungen oder gegebenenfalls externe Berater hinzugezogen. Je nach Sachverhalt sollte die beschuldigte Person befragt werden. Bei Vorliegen eines Ergebnisses müssen Maßnahmen als auch gegebenenfalls angemessene Disziplinarmaßnahmen gesetzt werden. Die Prozesse sollten durchgehend eingehalten werden und alle im Prozess Beteiligten sollten wissen, was ihre Aufgaben sind. Das oberste Ziel sollte stets die Sachverhaltsaufklärung sein.

Beachten Sie: Im Fokus stehen Menschen. Jeder Fall ist anders. Die Aufarbeitung des Sachverhalts ist keine „Tick the box exercise“, sondern das Wohl und die Sicherheit der Mitarbeitenden sollten stets an erster Stelle stehen. Daher kommt an dieser Stelle die (ernüchternde) Antwort: Es gibt nicht DIE eine Methode, diesen EINEN Prozess, der in jedem Unternehmen eingesetzt werden kann. Bei sensiblen Themen wie sexueller Belästigung am Arbeitsplatz sollte der Fokus auf den Menschen liegen. Jedes Unternehmen ist anders. Jeder Mensch ist anders. Und deswegen müssen die Prozesse auch auf das Unternehmen und die Mitarbeiter zugeschnitten werden. Es ist möglich. Handeln Sie jetzt.

Gibt es in Ihrem Unternehmen Präventionsmaßnahmen und gut implementierte Prozesse, um diesen Vorfällen entgegenzuwirken? Werden diese Prozesse regelmäßig evaluiert?

Hinweis

Sexuelle Belästigung gilt als Diskriminierung aufgrund des Geschlechts und ist nach dem Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) verboten.

Nähere Infos unter
https://www.oesterreich.gv.at 


Autoren

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Lisa-Maria Mair

Lisa-Maria Mair MSc, MBA

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Im Februar 2023 kam das ernüchternde Ergebnis: Die Meldethemen der EU-Whistleblowing-Richtlinie wurden nur minimal erweitert. Das Thema „sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz“ ist nicht in den Meldethemen enthalten. Dennoch gilt es, die Abhilfeverpflichtung zu beachten: Arbeitgeber sind verpflichtet, eine angemessene Abhilfe zu leisten, sofern ein Vorfall von (sexueller) Belästigung gemeldet wird. Es müssen Maßnahmen gesetzt werden, um weitere Belästigungen zu verhindern. Ist dies nicht der Fall, kann gegen sie ein Anspruch auf Schadenersatz entstehen. Aus diesem Grund können sich anonyme Meldungen teilweise als rechtlich schwierig erweisen, da Arbeitgeber dem Schutz der betroffenen Person eventuell nicht ausreichend nachkommen können. Zudem dürfen die getroffenen Maßnahmen nicht zum Nachteil der belästigten Person sein.</p><p class=\"\"><b><i>Beispiel: </i></b>Eine mitarbeitende Person meldet einen Vorfall. 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Studien sind oftmals gar nicht nötig, ein Blick in die Kommentare in sozialen Netzwerken reicht bereits aus: Aussagen wie „die ­Person verhält sich zu jedem/jeder so“, „sei doch nicht so“, „sei nicht so empfindlich“ führen dazu, dass betroffene Personen unsicher sind, ob es sich bei ihrem Vorfall tatsächlich um eine Belästigung handelt. Hinzu kommt, dass Führungskräfte teilweise überfragt sind, wenn ein Vorfall persönlich bei ihnen gemeldet wird. Aber auch Kollegen sind in diesen Ausnahmesituationen oft überfordert.</p><p class=\"\">Die Lösung? Unternehmen können dem entgegenwirken, indem sie interne Prozesse implementieren und so gestalten, dass sie A) wirksam und B) effektiv sind. Es muss ein aktiver Austausch stattfinden. 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Ehrlich gemeinte Komplimente, welche durchaus passend sind, können Fähigkeiten &amp; Charaktereigenschaften betreffen, wie beispielsweise besonderes Fachwissen oder gute Teamfähigkeiten.</p><p class=\"\">Werden unangemessene Aussagen oder anzügliche Bemerkungen, beispielsweise über das Aussehen, unter dem Deckmantel Komplimente verpackt, sind hier klare Abgrenzungen zu ziehen: Diese Aussagen deuten auf eine sexuelle Belästigung hin.</p><p class=\"\">Als Eigenschutz keine Komplimente mehr auszusprechen, ist nicht die Lösung. Ziel sollte stets sein, ein (Arbeits-)Umfeld zu schaffen, in dem Unternehmen die notwendigen Rahmenbedingungen implementieren, damit sich die Mitarbeitenden am Arbeitsplatz wohl fühlen und täglich ihr Bestes geben. Dafür benötigt es wirksame Prozesse sowie die Awareness, also die Bewusstseinsbildung für dieses Thema, durch regelmäßige Schulungen und Trainings.</p><p class=\"\">Damit Aussagen wie „man weiß ja gar nicht mehr, was man sagen darf“ an Bedeutung verlieren, werden im nächsten Kapitel die Best Practices geschildert.</p><h2>4. Best Practice</h2><p class=\"\">Bevor interne Prozesse implementiert oder angepasst werden, sollte unbedingt beachtet werden, dass eine niedrige Anzahl an erhaltenen Meldungen nicht zwingend bedeutet, dass es keine Vorfälle gab. Der Fokus sollte stets auf dem Vertrauensaufbau liegen, denn Menschen vertrauen Prozessen, wenn sie merken, dass diese auch eingehalten werden.</p><p class=\"\">Der Ist-Zustand eines jeden Unternehmens sollte sein, starke und wirksame interne Prozesse zu haben, um die Mitarbeitenden über dieses Thema zu informieren und Führungskräfte zu schulen. Idealerweise erhält das Unternehmen keine Meldungen, da es tatsächlich keine Vorfälle gibt.</p><p class=\"\">Doch wie kann dieser Zustand erreicht werden? Bewährte Methoden zur Prävention sind einerseits die Prozessgestaltung, aber auch die regelmäßige Kommunikation und der Vertrauensaufbau. Führungskräfte und Mitarbeiter sollten regelmäßige Trainings absolvieren, die auf ihren Aufgabenbereich zugeschnitten sind. Dies kann je nach Anstellungsart und Branche unterschiedlich sein. Beispielsweise sollte ein Training für Lehrlinge in der Gastronomie andere Beispiele beinhalten als ein Training für Führungskräfte im Finanzbereich. Ein jährliches E-Learning oder die Absolvierung eines Trainings beim Onboarding reichen nicht aus. Die Trainings sollten interne Abläufe berücksichtigen, aber auch die allgemeine Aufklärung über dieses Thema mit einbeziehen. In ­regelmäßigen Abständen sollten die Prozesse evaluiert werden.</p><p class=\"\">Kommt es dennoch zu einer Meldung, sollten verschiedene Meldemöglichkeiten zur Verfügung stehen. Es ist wichtig, jede Meldung vertraulich entgegenzunehmen. Wird der Vorfall persönlich gemeldet, sollte genügend Zeit eingeplant werden. Führungskräfte sollten Schutz bieten und Vertrauen schaffen, indem sie Vorfälle neutral entgegennehmen und dokumentieren. Eine Verharmlosung des Sachverhalts oder Victim Blaming (Schuldumkehr) ist zu unterlassen.</p><p class=\"\">Die betroffene Person sollte regelmäßig über die weiteren Schritte informiert werden. Je nach Vorfall muss sofortige Abhilfe geschaffen werden. Durch diese vorläufig gesetzten Maßnahmen dürfen keine Nachteile für die betroffene Person entstehen. Um den Vorfall zu prüfen, ­werden, je nach Sachverhalt, weitere Abteilungen oder gegebenenfalls externe Berater hinzugezogen. Je nach Sachverhalt sollte die beschuldigte Person befragt werden. Bei Vorliegen eines Ergebnisses müssen Maßnahmen als auch gegebenenfalls angemessene Disziplinarmaßnahmen gesetzt werden. Die Prozesse sollten durchgehend eingehalten werden und alle im Prozess Beteiligten sollten wissen, was ihre Aufgaben sind. Das oberste Ziel sollte stets die Sachverhaltsaufklärung sein.</p><p class=\"\"><b>Beachten Sie:</b> Im Fokus stehen Menschen. Jeder Fall ist anders. Die Aufarbeitung des Sachverhalts ist keine „Tick the box exercise“, sondern das Wohl und die Sicherheit der Mitarbeitenden sollten stets an erster Stelle stehen. Daher kommt an dieser Stelle die (ernüchternde) Antwort: Es gibt nicht DIE eine Methode, diesen EINEN Prozess, der in jedem Unternehmen eingesetzt werden kann. Bei sensiblen Themen wie sexueller Belästigung am Arbeitsplatz sollte der Fokus auf den Menschen liegen. Jedes Unternehmen ist anders. Jeder Mensch ist anders. Und deswegen müssen die Prozesse auch auf das Unternehmen und die Mitarbeiter zugeschnitten werden. Es ist möglich. 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